そもそも課長という管理職に期待されている職務とは何なのか。部長との違い、遭遇するであろう事態への対処策などが言及されている。
管理職というのはリーダーたる面とマネージャたる面を併せ持つ存在であるが、経営層は進むべき方向とビジョンを指し示し、組織全体を牽引していくリーダーシップに期待される面が大きく、逆に課長には部下の潜在能力を引き出し成果を挙げるというマネジメントに期待される面が大きいという。
そして扱う部下の特徴が、部長と課長では全く異なるという。部長の部下である課長は、そもそも管理職に登用されるような実力と実績を挙げた人材であり年齢的にも近いことが多い。課長の部下達は新入社員から定年間近なベテランまで年齢的にも幅広く、また実力もモチベーションも全く異なる人材に接する。そして部長の差配は予算の分配が主となるが、課長は部下の育成も心理状態も視野に入れ、より実力を伸ばせる仕事の大きさと難度で、適切にアサインしていくことが求められる。褒め方も叱り方も気を遣い、実力のある部下もやる気のない部下も個別に最適な方法で接していく必要がある。著者は野中郁次郎氏の「ミド
ル・アップダウン」というマネジメント手法を引用していたが、課長に求められ、日本企業の競争力の源泉は、この課長に求められる資質だと説いていた。
そしてその課長の成功のカギは「無私」であり、部下の成功を心から喜べるかどうかであるという。そのためには自分が課長止まりであることを覚悟した時に初めて生まれるものだという指摘は、なかなか示唆に富んでいると感じている。
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以下は、気になった点のメモ
・課長は、年齢や能力に大きな幅がある部下を持たなければならない。部下・顧客・上司、３方向に意識を向け、利害を調整するのが課長の仕事である。
・課長は、部下を一人の人間として気に掛け、興味を持ち、熟知することで、部下のモティベーションを高め、成果につなげることができる。
・課長は、部下に徹底的にルーティン・ワークを教え込むことで、例外的な問題や事業機会を発見する仕組みを作り上げなくてはならない。
・課長は「重要な現場情報」を経営に引き上げ、経営ビジョンを現場に浸透させるナレッジ・エンジニアである。
・仕事に没頭する状態 ５つの条件
１．目的と価値が明確
２．コントロールできる
３．適切な難易度
４．邪魔が入らない
５．成功の基準明確
・課長の８つの基本スキル
１．部下を守り安心させる
２．部下をほめ方向性を明確に伝える
３．部下を叱り変化をうながす
４．現場を観察し次を予測する
５．ストレスを適度な状態に管理する
６．部下をコーチングし答えを引き出す
７．楽しく没頭できるように仕事をアレンジする
８．オフサイト・ミーティングでチームの結束を高める
・基本的に人間が３人以上集まっている集団において、政治が発生しないなんてことはない。子供の間にだって政治は存在するのだから、大人の社会が政治的になるのは当然。
・社内政治とは、利害が「限られた昇進ポストと予算」で対立する、複数の勢力による「権力争い、政争」である
・社内政治のルール
１．社内のキーマンを知り、その権力範囲を知る
※キーマン＝オフィシャルには決定権の及ばない数多くの議題に対し、影響力を発揮することに長けている人
２．自分がキーマンにとって有用な人材になる
※彼らのことを気に掛け、望みを理解し、その評判を高めるような行動を心がけること
３．いたるところで政敵をほめる
４．自分がキーマンになることを目指す
⇒公式、非公式に多くの社内横断的なプロジェクトに献身的につながっていくことがキーマンになるための一番確実な方法
・リーダーシップの本質は、価値観や雇用形態を超えて、周囲の多くの人々から「この人と一緒に仕事をしたい」と思われること
・無私になる＝どれだけ多くの仲間を助け、仲間からの信頼を集められたのかを誇れるようになれば、その人物は世界中のどこでも通用する
・仮に無駄だとわかっていても、それでも自社を変える努力をし、社内で改革のリーダーになるべき
・「その場で五感を総動員して取得した情報を、数行の文章に圧縮する能力」。これが重要なことをより多く記憶し、効率的なコミュニケーションをするために必要な能力